咨询管理
咨询管理定制服务
咨询管理
人力资源战略规划与设计、组织架构涉及与优化、职位体系设计与优化、 能力素质与任职 资格体系设计、薪酬体系设计与优化、绩效考核体系设计 与优化、职业生涯规划、中长期 激励方案
人力资源战略规划与设计
薪酬体系设计与优化
组织架构设计与优化
绩效考核体系设计与优化
职位体系设计与优化
战略解码与现状盘点
包括战略落实对人力资源的需求 分析、现有人才的数量和结构分 析、现有人力资源管 理阶段和现 状分析、人力资源管理重要课题分析等内容,为企业人力资源规 划的编制明晰方向 。
人力资源总体规划
包括人力资源规划的主体思路、 人力资源的供需分析、人力资源 的数量规划、人力资源的结构规 划、重点人才的专项规划等内容。
管理体系规划
包括人力资源管理的转型目标、 人力资源管理转型规划、人力资 源各模块的重点转型内容和转型 举措等 。
实施保障与行动计划
包括组织保障、资金保障、财务 保障等实施保障,和人力资源规 划的各项具体行动计划、责任划 分和绩效分解等内容。
企业服务价值
企业人力资源支持战略
目标达成
企业人力资源管理转型
为企业提供系统科学、弹性灵
活、重点突出和落实有力的人
力资源规划
战略解码与现状盘点,实施保
障和行动计划等全流程的人力
资源管理规划方案
人力资源战略解码和薪酬诊断
包括战略落实对人力资源的需求 分析、现有人才的数量和结构分 析、现 有人力资源管理阶段和现 状分析、人力资源管理重要课题 分析等内容,为企业人力资源规 划的编制明晰方向。
薪酬策略设计
包括岗位价值评估、薪酬体系对 标分析、各序列各层级人员差异 化薪酬策略设计(领先型、激励 型、竞争型和维持型)等内容 。
薪酬体系优化
包括公司的薪级薪档设计、各序 列各层级人员的薪酬结构优化、 激励机制设计、薪酬管理制度优化等内容 。
员工薪酬套档和成本测算
包括员工薪酬套档模型设计、员 工薪酬套档测算、薪酬宽带偏差 人员薪酬调整、人力资本成本测算等内容 。
福利体系优化
包括福利体系诊断、福利目标设 计、福利预算和对标分析、福利 组合设计和福利实施路径设计等内容 。
企业服务价值
为企业实现岗位价值、
个人差异化市场水平进
行科学付薪
有效控制人力资本成本,
为企业吸收优秀员工
达到效率目标、起到激励作
用、并做到公平原则
促进员工与企业利益共同体关
系、最终达到双赢
组织管理诊断
包括战略落实需求、组织功能、 组织架构和组织运行诊断等内容, 从战略和问题导 向两个方面出发, 同时有效借鉴先进企业的最佳管 理实践,为企业组织管理体系的 优化指明方向和改进重点 。
治理体系设计
包括股权结构设计、母子公司章 程设计、三会一层治理架构、董 事会议事规则设计、专业委员会 建设、外派董监高规则等方面内 容,为企业设计系统科学的治理体系 。
组织架构设计
包括组织层级设计、各层级组织 定位、组织架构形态、总部组织 机构设置、各部门职责和权限划分等内容。
组织运行体系设计
包括关键流程事项识别、流程关 键节点分析、流程环节和流转次 序优化、配套制度优化和流程管 理机制设计等内容 。
组织模式创新
包括事业合伙人制度、网络化组 织、平台化组织、生态化组织、 阿米巴组织等组织创新咨询模块 和内容 。
企业服务价值
提升企业组织结构、运
营效率
确保公司组织对公司战略
形成精准支持
助力企业战略目标达成
为企业组织管理体系的 优化指
明方向和改进重点
绩效考核体系诊断
包括绩效考核体系的科学性诊断, 以及绩效考核层次、内容、维度、 周期和结果应用诊断等内容,为 企业了解和完善现有薪酬考核体 系打好基础 。
战略目标和成功要素分解
运用平衡积分卡(BSC)模型进 行战略目标和成功要素分解,从 财务、客户、运营和成长等四个 层面进行目标和指标分解,形成 关键指标库 。
绩效考核体系优化
利用“战略相关性评价矩阵”, 根据当期战略目标从关键绩效指 标库中选取恰当的即期KPI指标 并配置相应权重,确定公司、部 门和每个岗位适用的关键绩效指标。
绩效责任认定与考核结果应用
为公司经营层、部门和岗位负责人 制定绩效合同,明确绩效责任和结 果应用事项,并完善合同配套的考 核表单和结果测算方法 。
绩效考核管理机制优化
明确公司、部门和各岗位的绩效 考核模式、考核指标、考核周期和结果应用法则,形成公司的绩效管理制度 。
企业服务价值
提升考核体系的科学
性、先进性、应用性
把员工聘用、职务升降、培
训发展、劳动薪酬相结合
企业激励机制得到充分利用,
利于企业的健康发展
便于员工本人建立不断自我激
励的心理模式
工作分析与岗位职责梳理
包括组织优化与工作分析、重点 业务流程、部门与岗位职责梳理、 晋升体系梳理等内容,采用AMPES 职能审计法,结合企业整体管控 和组织发展思路, 为岗职与晋升 体系设计打好基础 。
岗位说明书编写
包括基本信息、工作关系、岗位 概述、主要职责、任职资格、职 务等级、工作条件等内容。
企业定岗定编设计
综合运用业务流程法、财务预测 法、预算控制法、工作效率法、 标杆法和比例法等方法完成企业 各类人才的定岗定编。
岗位价值评估与序列划分
根据岗位职责的相近程度以及对 任职者能力素质要求的相似程度, 进行序列划分,运用“六因素十 二维度”的岗位价值评估方法, 结合序列划分成果,形成岗位价值矩阵 。
企业晋升体系优化
包括晋升通道设计、晋升机制设计和职业发展体系设计等内容。
企业服务价值
员工工作分析
岗位价值评估
科学规划企业岗位晋升体系
先进和科学的岗位晋升管理
职业生涯规划
理性决策理论
源于经济学的决策论在职业发展方 面的应用,认为职业规划的目的在 于培养和增进个体的决策能力或问 题解决能力
职业发展理论
是从发展的观点来探究职业选择的 过程,研究个体职业行为、职业发 展阶段和职业成熟的职业指导理论
心理发展理论
用心理分析的方法研究职业选择过 程,认为职业选择的目的在于满足 个人需要、促进个体发展。心理发 展理论主张职业 指导应着重“自我 功能”的增强,因为如果个人的心 理问题获得解决,那么包括职业选 择在内的生活问题就会顺利完成而 不需另行指导
人-职匹配理论
认为每个人都有自己独特的能力模 式和人格特质,而某种个性特质与 某些特定的社会职业相关联。人人 都有选择与其特质相适应的职业的 机会,而人的特性是可以用客观手 段加以测量的。职业指导就是要帮 助个人寻找与其特性相一致的职业, 以达到人与职业的合理匹配
企业服务价值
清晰性原则
清晰性原则
考虑目标措施是否清晰明确?实现目标的步骤是否直截了当?
变动性原则
变动性原则
目标或措施是否有弹性或缓冲性?是否能依据环境的变化而调整?
一致性原则
一致性原则
主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?
挑战性原则
挑战性原则
目标与措施是否具有挑战性,还是仅保持其原来状况而已?
激励性原则
激励性原则
目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用?
合作性原则
合作性原则
个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性?
全程原则
全程原则
拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程,作全程的考虑。
具体原则
具体原则
生涯规划各阶段的路线划分与安排,必须具体可行。
实际原则
实际原则
实现生涯目标的途径很多,在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素,选择确定可行的途径。
可评量原则
可评量原则
规划的设计应有明确的时间限制或标准,一评量、检查,使自己随时掌握执行状况,并为规划的提供参考的依据。
能力素质与任职资格体系设计
01
于中长期,可以实现:
a
清晰的战略性人力资源规划;
b
为策略性的人才招聘选拔提供标准和方法;
c
管理人员和技术骨干培养/发展/继任计划;
d
通过多种职业发展通道,强化员工激励,留住人才并充分挖掘员工潜力,合理配置人力资源。
e
核心员工的中长期激励,从物质满足转向内在需求的满足;
f
组织发展,确保组织能力与市场变化的长期适应性;
g
持续有效地提升企业人均效益,特别是知识型员工(企业最宝贵的资产)的作业效益;
h
知识管理,确保知识的有效传递、扩展。
02
于短期,可以实现:
a
开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化,提高员工工作职业化水平;
b
运用职业资格评价结果,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据等等。
企业服务价值
01
通过职位分析,建立 公司任职资格体系
03
提取关键活动形成任职 资格体系级别
05
修正标准,完善制度文件
07
提供的价值
02
对业务活动进行分析梳 理,建立业务模型及活动库
04
选择标杆人物进行任职 资格测评
06
提出培训、轮岗、薪酬等和 任职资格的接口关系
中长期激励方案
解决企业问题:
1、打造“金手铐”,捆绑企业与员工的长期利益
2、管理者的回报与企业的长期业绩,更为紧密地联系在一起
3、吸引骨干核心人才,“工资+奖金”的薪酬模式对于骨干员工已不具有吸引力
服务优势
01
专注人力资源
02
独创激励一体模型
03
落地服务理念
04
专业咨询团队
05
创新咨询服务
服务理念
服务案例一
立即了解
服务案例二
立即了解
咨询管理定制服务
我们将根据客户的要求与意愿,设计项目思路、制定实施方案,为客户提供个性化的有针对性的服务。
敬业度调研
满意度
2019年佳诚咨询敬业度与满意度模型全面升级,基于马斯洛需求层次理论,结合近年企业百万数据验证,整理出新的满意五大因素十七细分维度。
敬业度
综合敬业度指数概念
综合敬业度指数=企业赋能度+个人敬业度 个人敬业度三大维度:努力、留任、赞扬
感知度
通过“熟知”、“感受”“认知”三个维度,调研员工对企业感知度,并结合原有调研结果形成有效行动方向指引,助力企业提升员工敬业度与正能量
敬业度分析方法
我们的服务
系统操作指南
01
系统操作指南
在线视频或现场服务,1对1专业指导
第三方宣贯
02
第三方宣贯
通过第三方视角,告知员工满意度调研的目的意义,让员工更乐意畅所欲言,让企业更明确了解员工真实诉求
1对1访谈
03
1对1访谈
在线视频或现场服务,1对1的访谈,了解员工内心的真实诉求
调研数据解读
04
调研数据解读
调研结果解读,通过调研数据了解企业满意度敬业度存在的问题
行动建议
05
行动建议
专业咨询团队提供定制化行动建议方案,帮助企业提升员工敬业度
高管汇报
06
高管汇报
敬业度调研诊断汇报,全面诊断企业现存问题,提供改善建议
薪酬福利数据调研
01
更高效、更智能,可快速完成市场薪酬对标准备工作
百万数据库校验,全新智能算法,再加上1对1资深顾问专业服务,高效、精准解决HR岗评问题,节省80%以上数据处理时间。
02
全面的薪酬调研架构&价值,市场数据比对分析。
1
整体各层级薪酬结构&薪酬水平回归分析,为您设计、优化内部整体薪酬体系提供数据基础。
2
部门各层级薪酬结构&薪酬水平回归分析,让您在制定内部各职能的差异化薪酬体系时有据可依,增加序列分析功能,任意进行部门组合,满足企业 分析定制化需求。
3
岗位薪酬全面分析,薪酬水平+薪酬结构+薪酬频度,让您有针对性地进行岗位薪酬定位与调整,快速调整关键员工薪酬竞争力。
数据分析功能
各等级、学历、年限等薪酬多样化分析;智能成本测算、一 键导出汇报文件;市场数据全面掌控,轻松决策
企业提交数据
增加公司数据增值分析模块,从公司整体、部门到微观岗位、 在岗人员全面对接市场;为企业整体薪酬调整提供全方位数 据指导
我们还可以为您提供什么?
岗位价值评估与匹配培训
01
岗位价值评估与匹配培训
在线视频+现场服务,1对1专业指导
企业数据深度诊断
02
企业数据深度诊断
系统性薪酬分析、薪酬成本分析、编制结构分析,充分解读企业自身数据
薪酬报告数据解读
03
薪酬报告数据解读
市场薪酬数据应用、数据分析解读,助力薪酬数据应用落地
高管汇报
04
高管汇报
薪酬报告诊断汇报,对标市场数据进行多维度全面分析,为企业优化薪酬体系提供必要建议
薪酬体系设计服务
05
薪酬体系设计服务
薪酬模块的非标咨询,快速完成企业薪酬体系设计工作
我们的优势
数据说话
套改模型、压力测试、激励效果评估、现金流冲击模拟,落地拒绝想当然。
博弈沟通
利益格局分析、各方诉求调和、主导多层次沟通,以博弈寻求最大利益公约数。
活动策划
舆论营造、行动小组、竞聘述职、年会团建,活动繁多,只为有效落地。
知识转移
落地指导手册,对所有落地细节事无巨细罗列,共同工作,授人以渔。
服务模式
01
专项咨询
根据客户需求,确定具体咨询专题,由各类咨询人员组成项目组,在约定时间内,在客户配合与参与下, 完成既定咨询任务和目标。
02
定制培训
以解决问题为导向,通过定制化培训课程,组织培训实施,解决企业存在的实际问题。
03
常年顾问
以管理顾问的身份,年度为时间单位,参与企业日常经营管理活动,提出针对性的咨询意见,并完成事 先约定的服务内容。
04
管理外包
将部分领域的实际管理工作委托佳诚进行直接运作。
服务案例一
立即了解
服务案例二
立即了解
企业免费试用申请
*
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某大型国有集团绩效管理优化
案例一
【公司概况】
某大型国有集团按照国资委的要求进行战略性重组,最迫切需要解决的问题是如何评价各下属企业经营业绩,如何引导各下属企业实现集团战略目标,在完成政府任务的同时培育各下属企业的市场竞争力,促进产业升级。
【公司需求】
根据集团的战略定位,建立下属企业基于“社会效益和经济效益”相结合的绩效评估指标体系,促进集团战略目标有效实现。
【解决方案】
参考文献资料,综合运用了资料收集与分析、深度访谈及问卷调研等方法,根据集团战略定位和管理思路,设计了“社会效益与经济效益”相结合的新型绩效管理体系、实施计划表和项目流程。
【最终效果】
结合集团实际创新使用绩效管理模型,项目成果具有很强实用性和可操作性。
某大型电商公司职位体系优化
案例二
【公司概况】
某大型电商公司发公司规模达10000人以上,近期经过一轮人事变动,公司的组织架构、业务流程、部门与岗位之间的职责梳理、 晋升体系等内容开始混乱,阻碍了公司的发展进度。
【公司需求】
结合企业整体管控和组织发展思路,为岗职与晋升体系优化打好基础,保证公司的计划顺利实施。
【解决方案】
通过实地沟通了解,采访调研并根据岗位职责和任职者能力素质要求的相似程度, 进行序列划分,结合序列划分成果,生成岗位价值评估方法。
【最终效果】
经过咨询科学优化该公司岗位晋升体系后,整体组织架构更为清晰,也使职工能有效地认识自身的不足,以及以后的发展计划。
某IT互联网公司
案例一
【公司概况】
某互联网型公司,计划实现面向客户的集成化管理目标和信息资源的共享,但是目前公司没有使用好管理工具,HR工作跟不上公司发展的步伐。
【公司需求】
使管理者与员工、各部门之间以及企业与外部之间的交流和沟通更直接,提高管理效率,降低管理成本。
【解决方案】
调研分析该公司的基础管理系统,调查基层需求,多平台收集分析数据,在基础模式加以优化,定制专属方案。
【最终效果】
项目实施之后,各部门之间的信息交流更加直接,管理成本有所降低,为管理者的决策提供了有力的依据。
某医疗美容公司
案例二
【公司概况】
某医疗美容公司在线下拥有20多家连锁店,员工400多人,公司最近发现,线下门店普遍存在员工私自换班行为,网上客户预约的美容师偶尔出现换班顶替,致使客户期望值不对等,网店评价分数低。
【公司需求】
因业务发展注重与服务态度相关,公司要求严抓出勤,调研员工的敬业度,让员工严肃对待上下班时间和假期,保证公司的口碑和信誉。
【解决方案】
实地一对一采访员工,记录主观反馈,结合公司的数据分析验证,整理出综合的敬业度指数报告,改进效果规阵,为公司管理者提供调整方向。
【最终效果】
项目实施之后,在半个月之内,该公司额口碑得到明显回升,员工满意度逐步上升,私自换班情况基本杜绝。
全国统一热线: 400-029-3336
工作时间: 8:30-17:30
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