企业管理咨询—定制咨询方案，助推企业管理变革

咨询管理

人力资源战略规划与设计、组织架构涉及与优化、职位体系设计与优化、能力素质与任职资格体系设计、薪酬体系设计与优化、绩效考核体系设计与优化、职业生涯规划、中长期激励方案

人力资源战略规划与设计

薪酬体系设计与优化

组织架构设计与优化

绩效考核体系设计与优化

职位体系设计与优化

战略解码与现状盘点

包括战略落实对人力资源的需求分析、现有人才的数量和结构分析、现有人力资源管理阶段和现状分析、人力资源管理重要课题分析等内容，为企业人力资源规划的编制明晰方向。

管理体系规划

包括人力资源管理的转型目标、人力资源管理转型规划、人力资源各模块的重点转型内容和转型举措等。

人力资源总体规划

包括人力资源规划的主体思路、人力资源的供需分析、人力资源的数量规划、人力资源的结构规划、重点人才的专项规划等内容。

实施保障与行动计划

包括组织保障、资金保障、财务保障等实施保障，和人力资源规划的各项具体行动计划、责任划分和绩效分解等内容。

企业服务价值

企业人力资源支持战略
目标达成

企业人力资源管理转型

为企业提供系统科学、弹性灵
活、重点突出和落实有力的人
力资源规划

战略解码与现状盘点，实施保
障和行动计划等全流程的人力
资源管理规划方案

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人力资源战略解码和薪酬诊断

薪酬策略设计

包括岗位价值评估、薪酬体系对标分析、各序列各层级人员差异化薪酬策略设计（领先型、激励型、竞争型和维持型）等内容。

薪酬体系优化

包括公司的薪级薪档设计、各序列各层级人员的薪酬结构优化、激励机制设计、薪酬管理制度优化等内容。

员工薪酬套档和成本测算

包括员工薪酬套档模型设计、员工薪酬套档测算、薪酬宽带偏差人员薪酬调整、人力资本成本测算等内容。

福利体系优化

包括福利体系诊断、福利目标设计、福利预算和对标分析、福利组合设计和福利实施路径设计等内容。

企业服务价值

为企业实现岗位价值、
个人差异化市场水平进
行科学付薪

有效控制人力资本成本，
为企业吸收优秀员工

达到效率目标、起到激励作
用、并做到公平原则

促进员工与企业利益共同体关
系、最终达到双赢

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组织管理诊断

包括战略落实需求、组织功能、组织架构和组织运行诊断等内容，从战略和问题导向两个方面出发，同时有效借鉴先进企业的最佳管理实践，为企业组织管理体系的优化指明方向和改进重点。

治理体系设计

包括股权结构设计、母子公司章程设计、三会一层治理架构、董事会议事规则设计、专业委员会建设、外派董监高规则等方面内容，为企业设计系统科学的治理体系。

组织架构设计

包括组织层级设计、各层级组织定位、组织架构形态、总部组织机构设置、各部门职责和权限划分等内容。

组织运行体系设计

包括关键流程事项识别、流程关键节点分析、流程环节和流转次序优化、配套制度优化和流程管理机制设计等内容。

组织模式创新

包括事业合伙人制度、网络化组织、平台化组织、生态化组织、阿米巴组织等组织创新咨询模块和内容。

企业服务价值

提升企业组织结构、运
营效率

确保公司组织对公司战略
形成精准支持

助力企业战略目标达成

为企业组织管理体系的优化指
明方向和改进重点

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绩效考核体系诊断

包括绩效考核体系的科学性诊断，以及绩效考核层次、内容、维度、周期和结果应用诊断等内容，为企业了解和完善现有薪酬考核体系打好基础。

战略目标和成功要素分解

运用平衡积分卡（BSC）模型进行战略目标和成功要素分解，从财务、客户、运营和成长等四个层面进行目标和指标分解，形成关键指标库。

绩效考核体系优化

利用“战略相关性评价矩阵”，根据当期战略目标从关键绩效指标库中选取恰当的即期KPI指标并配置相应权重，确定公司、部门和每个岗位适用的关键绩效指标。

绩效责任认定与考核结果应用

为公司经营层、部门和岗位负责人制定绩效合同，明确绩效责任和结果应用事项，并完善合同配套的考核表单和结果测算方法。

绩效考核管理机制优化

明确公司、部门和各岗位的绩效考核模式、考核指标、考核周期和结果应用法则，形成公司的绩效管理制度。

企业服务价值

提升考核体系的科学
性、先进性、应用性

把员工聘用、职务升降、培
训发展、劳动薪酬相结合

企业激励机制得到充分利用，
利于企业的健康发展

便于员工本人建立不断自我激
励的心理模式

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工作分析与岗位职责梳理

包括组织优化与工作分析、重点业务流程、部门与岗位职责梳理、晋升体系梳理等内容，采用AMPES 职能审计法，结合企业整体管控和组织发展思路，为岗职与晋升体系设计打好基础。

岗位说明书编写

包括基本信息、工作关系、岗位概述、主要职责、任职资格、职务等级、工作条件等内容。

企业定岗定编设计

综合运用业务流程法、财务预测法、预算控制法、工作效率法、标杆法和比例法等方法完成企业各类人才的定岗定编。

岗位价值评估与序列划分

根据岗位职责的相近程度以及对任职者能力素质要求的相似程度，进行序列划分，运用“六因素十二维度”的岗位价值评估方法，结合序列划分成果，形成岗位价值矩阵。

企业晋升体系优化

包括晋升通道设计、晋升机制设计和职业发展体系设计等内容。

企业服务价值

员工工作分析

岗位价值评估

科学规划企业岗位晋升体系

先进和科学的岗位晋升管理

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职业生涯规划

理性决策理论

源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力

职业发展理论

是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论

心理发展理论

用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导

人－职匹配理论

认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配

企业服务价值

清晰性原则

考虑目标措施是否清晰明确？实现目标的步骤是否直截了当？

变动性原则

目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依据环境的变化而调整？

一致性原则

主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？

挑战性原则

目标与措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？

激励性原则

目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用？

合作性原则

个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性？

全程原则

拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。

具体原则

生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。

实际原则

实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素，选择确定可行的途径。

可评量原则

规划的设计应有明确的时间限制或标准，一评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的提供参考的依据。

能力素质与任职资格体系设计

于中长期，可以实现：

清晰的战略性人力资源规划；

为策略性的人才招聘选拔提供标准和方法；

管理人员和技术骨干培养/发展/继任计划；

通过多种职业发展通道，强化员工激励，留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。

核心员工的中长期激励，从物质满足转向内在需求的满足；

组织发展，确保组织能力与市场变化的长期适应性；

持续有效地提升企业人均效益，特别是知识型员工（企业最宝贵的资产）的作业效益；

知识管理，确保知识的有效传递、扩展。

于短期，可以实现：

开展职业行为管理，促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平；

提取关键活动形成任职资格体系级别

企业服务价值

通过职位分析，建立公司任职资格体系

修正标准，完善制度文件

对业务活动进行分析梳理，建立业务模型及活动库

提出培训、轮岗、薪酬等和任职资格的接口关系

提取关键活动形成任职资格体系级别

提供的价值

选择标杆人物进行任职资格测评

中长期激励方案

解决企业问题：

1、打造“金手铐”，捆绑企业与员工的长期利益

2、管理者的回报与企业的长期业绩，更为紧密地联系在一起

3、吸引骨干核心人才，“工资+奖金”的薪酬模式对于骨干员工已不具有吸引力

服务优势

专注人力资源

独创激励一体模型

落地服务理念

专业咨询团队

创新咨询服务

服务理念

服务案例一

立即了解

服务案例二

立即了解

咨询管理定制服务

我们将根据客户的要求与意愿，设计项目思路、制定实施方案，为客户提供个性化的有针对性的服务。

敬业度调研

满意度

2019年佳诚咨询敬业度与满意度模型全面升级，基于马斯洛需求层次理论，结合近年企业百万数据验证，整理出新的满意五大因素十七细分维度。

敬业度

综合敬业度指数概念

综合敬业度指数=企业赋能度+个人敬业度个人敬业度三大维度：努力、留任、赞扬

感知度

通过“熟知”、“感受”“认知”三个维度，调研员工对企业感知度，并结合原有调研结果形成有效行动方向指引，助力企业提升员工敬业度与正能量

敬业度分析方法

我们的服务

系统操作指南

在线视频或现场服务，1对1专业指导

第三方宣贯

通过第三方视角，告知员工满意度调研的目的意义，让员工更乐意畅所欲言，让企业更明确了解员工真实诉求

1对1访谈

在线视频或现场服务，1对1的访谈，了解员工内心的真实诉求

调研数据解读

调研结果解读，通过调研数据了解企业满意度敬业度存在的问题

行动建议

专业咨询团队提供定制化行动建议方案，帮助企业提升员工敬业度

高管汇报

敬业度调研诊断汇报，全面诊断企业现存问题，提供改善建议

立即获得解决方案

薪酬福利数据调研

更高效、更智能，可快速完成市场薪酬对标准备工作

百万数据库校验，全新智能算法，再加上1对1资深顾问专业服务，高效、精准解决HR岗评问题，节省80%以上数据处理时间。

全面的薪酬调研架构&价值，市场数据比对分析。

整体各层级薪酬结构&薪酬水平回归分析，为您设计、优化内部整体薪酬体系提供数据基础。

部门各层级薪酬结构&薪酬水平回归分析，让您在制定内部各职能的差异化薪酬体系时有据可依，增加序列分析功能，任意进行部门组合，满足企业分析定制化需求。

岗位薪酬全面分析，薪酬水平+薪酬结构+薪酬频度，让您有针对性地进行岗位薪酬定位与调整，快速调整关键员工薪酬竞争力。

数据分析功能

各等级、学历、年限等薪酬多样化分析；智能成本测算、一键导出汇报文件；市场数据全面掌控，轻松决策

企业提交数据

增加公司数据增值分析模块，从公司整体、部门到微观岗位、在岗人员全面对接市场；为企业整体薪酬调整提供全方位数据指导

我们还可以为您提供什么

岗位价值评估与匹配培训

在线视频+现场服务，1对1专业指导

企业数据深度诊断

系统性薪酬分析、薪酬成本分析、编制结构分析，充分解读企业自身数据

薪酬报告数据解读

高管汇报

薪酬报告诊断汇报，对标市场数据进行多维度全面分析，为企业优化薪酬体系提供必要建议

薪酬体系设计服务

薪酬模块的非标咨询，快速完成企业薪酬体系设计工作

我们的优势

知识转移

落地指导手册，对所有落地细节事无巨细罗列，共同工作，授人以渔。

活动策划

舆论营造、行动小组、竞聘述职、年会团建，活动繁多，只为有效落地。

博弈沟通

利益格局分析、各方诉求调和、主导多层次沟通，以博弈寻求最大利益公约数。

数据说话

套改模型、压力测试、激励效果评估、现金流冲击模拟，落地拒绝想当然。

服务模式

专项咨询

根据客户需求，确定具体咨询专题，由各类咨询人员组成项目组，在约定时间内，在客户配合与参与下，完成既定咨询任务和目标。

定制培训

以解决问题为导向，通过定制化培训课程，组织培训实施，解决企业存在的实际问题。

常年顾问

以管理顾问的身份，年度为时间单位，参与企业日常经营管理活动，提出针对性的咨询意见，并完成事先约定的服务内容。

管理外包

将部分领域的实际管理工作委托佳诚进行直接运作。

服务案例一

立即了解

服务案例二

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